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央国企绩效考核优化背后一般蕴藏的是降薪！配资牌照查询

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当绩效优化的通知在被要求全员学习的时候，不少员工只是匆匆一瞥，并未意识到这场“优化”将如何改变他们的收入结构。人力资源部门的解释充满专业术语：激发组织活力、奖优罚劣、提升人效……然而几个月后，当工资条上的数字悄然缩水，大家才恍然大悟：这场名为优化的改革，实为一场精心设计的降薪行动。

表面看来，公司公布的薪酬总水平似乎保持稳定，甚至有所提升。制度文件上的标准令人心动，只要达到业绩指标，收入有望增长20%甚至30。然而，魔鬼藏在考核细则里。新制度将业绩标准提高到几乎无人能及的高度，如同将马拉松的及格线设定在世界纪录水平——形式上人人有机会，实质上能达标者凤毛麟角。

某央企分公司的案例颇具代表性。在薪酬体系改革中，公司宣布将固定工资与绩效工资的比例从5：5调整为3：7。人力资源部门强调“薪酬总水平不变”，但将岗位工资的40%纳入绩效考核范围。结果是，只有不到5%的顶尖销售人员能够达到业绩指标，享受所谓的“收入提升”，而95%的员工实际收入下降15%-30%。这种设计巧妙地将降薪实质隐藏在激励机制的外衣下。

绩效改革为何成为企业降薪的首选工具？一方面，直接降薪会引发员工大规模不满甚至流失，而以绩效之名进行调整，能够将矛盾从公司与员工之间，转化为员工与自身能力之间的对立。达不到标准的员工首先会怀疑自身能力，而非质疑制度设计。另一方面，在“优化”的大旗下，企业既实现了降低人力成本的目标，又在形式上保持了“重视人才”的形象。

更为隐蔽的是，绩效优化带来的降薪效果具有连锁反应。我国五险一金缴费基数按照上一年度员工月平均工资确定。当本年度工资总额因绩效考核而降低，下一年度的社保缴费基数相应减少，形成工资收入与社保缴费分年度交替下降的螺旋效应。这意味着企业不仅节省了直接工资支出，还降低了社保缴费负担。而员工未来的养老金、医疗保险、住房公积金等长期福利也随之缩水，形成双重损失。